| 花合适的钱做最好的培训 不久前结束的“首届中国培训发展论坛”上，教育部职业教育与成人教育司司长黄尧总结认为，目前有两个最主要的因素影响着我国职业培训进程的发展：一个是观念问题。企业往往认为培训是可有可无的事情，与其投资在人才培训上，还不如投资在一线生产上；另一个则是培训费用的问题，尤其是一些中小企业，往往认为培训是“奢侈品”，很难消费得起。 其实，如果方式得当，职业培训并非是“奢侈品”，而且如果前期的员工调研工作周密，培训费用基本也就有了大概的预算，还可以在接下来的环节上做适当的调节，使企业能花最少的钱让员工得到最好的培训。 首先，人力资源部门要从年终的绩效考核中得出员工个体的差距，然后分析当前岗位要求和现在员工能力的差距是不是与员工本人的胜任能力有关，是对现有员工的技能通过培训提高合算还是从市场上另外招聘更合算，有了这个初步诊断后再制定培训计划，通常在前期就能为企业节省很多不必要的培训费用。 当然，有了培训计划后，在培训机构和讲师的选用方面也很有学问，目前很多企业在做培训时往往认为培训效果取决于内容和培训师，因此热衷于在课程上求新求奇，花不菲的资金寻找知名人士作报告，认为这样就能达到最好的效果，中国平安金融保险大学副校长姜宏宽认为，培训能不能真正满足自己的需求才应该是真正的目的，企业以上的做法往往是忽略了企业高层管理团队的责任和作用，造成不必要的浪费。 IBM在这方面就曾走过弯路，也逐渐探索到适合自己的方式，其中一个做法是注重从企业内部培养培训师。企业明确规定所有经理人都有培训员工的义务，时间通常是一年有5天，并且把这作为经理人晋升的必要条件，这样经理参与培训的积极性就调动起来了，曾做过IBM企业大学负责人的梁冰当时最大的感受就是：“以前没有人肯来授课，后来是经理人纷纷打电话来预定讲课的时间。” 为了保证讲课质量，IBM又相应制定了讲课结果评估，通过学员的满意度来考核经理人的讲课质量，如果不能达到一定数量的学员满意，必须重新授课或有相应的惩罚措施。在企业内部培养培训师的方式，不仅节省培训费用，更重要的是由于他们真正了解企业内部的情况，授课也更有针对性，实用性更强。 |
| 培训误区 关于培训，其实让人力资源部门最烦恼的问题往往是：老板不是很重视，管理层不是很支持，员工不是很配合。甚至尽管公司花了不少钱，人力资源部门也费了很多心思，但效果未必让人满意。 其实，这种结果的出现可能与培训组织部门、员工甚至企业领导在认识上存在很多误区有关，其中包括为什么要对员工进行培训，组织者和员工心里是否都有一个明晰的认识？选择什么时间培训最合适？培训结果是为了达到让谁满意？培训的最终目的是为了谁？培训有没有与业务相结合，是否只是为了培训而培训？等等问题是否有一个明晰的答案和计划，否则就只能沦入以上的境地。 关于培训时间，目前企业通常的做法是在发现员工技能无法满足现有岗位需求后，着急用人时才做培训。亚信学院院长王钧认为这是一种急功近利的做法，其实培训的最佳时间是在每年的年初，人力资源部门在做完年终绩效考核后发现员工的差距，要对他能力的提升做一个补充，而且培训的目的是着眼于企业未来的目标，而不仅仅是眼前。而且，合理的培训效果考评应该安排在一年之后，要看培训是否对工作带来影响和改变，不做任何考评，其实这样对培训效果都是没有益处的。 关于培训究竟是为了达到谁满意的问题，梁冰认为，目前无论是企业的人力资源部门还是一些专业培训机构都存在很大的误区，他们对“客户满意度”的调查往往都是以员工的满意度为主，而忽略了培训的真正利益相关者，尤其是企业老总及企业发展的需求，因为“培训的最终目标一定是为企业战略发展服务的”。 同时，培训可能还往往过分地强调了“满意度”而忽略了学以致用。因此有的时候出现培训过程很顺利，培训也确实达到它应有的效果，但员工培训后却不但对企业没有起到正面的作用，甚至还产生了一些负面的影响，比如企业的员工学成之后跳槽离开，不但给企业造成培训经费的损失，甚至还可能到竞争对手那里服务等。因此在做培训之前就一定要做好用人计划，让员工知道通过培训掌握了新的技能之后能干什么，而不是为了培训而培训。 |
安庆 | 房地产
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