| 怎样因应中国人的特性来管理 一、中国人对管理的态度 态度之一：你不能管我。 地方认为政府管得太多；基层认为中层管得太多；中层又认为高层管得太多。可见，基本的观念就是：“拜托了，少管一点”，你不能管他。你管他，他会气死你。 态度之二：你不能不理我 你不理我，我就没有面子。你为什么不理我？你应该理我才对。 二、中国人充分的自主精神 中国人过分自作主张――妈妈让孩子去买万金油，小孩子却买回了绿油精。妈妈说：“我不是让你买万金油吗？”小孩子回答说：“万金油已经不流行了，人家都在买绿油精。”他会自己做主张。 在管理上，要让员工感到：计划我有份，考核我有份，执行我有份。从计划、执行到考核，都有我的份。 中国人善于参与，不参与就没有面子。因此，我们要把这种自主精神利用在管理上。即：成功带给我快乐，失败会使我难过。这样，就会变为一个整体感：荣辱与共。 按照中国的民族性，参与管理的意愿相当好，可是做法不太一样。中国人很想参与，但是又不敢参与，这点要突破，要让他们很自然的参与。要让所有员工都感受到：老板很重视他，公司的事情都会让他参与，他就是一种荣辱与共的感觉。 中国是一个相当感性的民族，除了理性以外，还要充分重视他感性的部分。 三、安人之道 管理的目的，就是一个“安“字。 有人认为：“利润很重要。”管理是要追求利润，这在中国人是不必多讲的。我们唯一的利润，要考虑会不会使我们安，这才重要。有的利润会使我们安，有的利润会使我们不安，使人不安的钱，我们不要赚，要赚使我们安的的利润，这是我们讲“安“的真正目的。 孔子说：“修己以安人”。一个人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上轨道了。建议管理不要太严，太严部属不安；也不要太松，太松你自己不安。 如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢？ 孔子说：“安无群”――如果安的话，就不会内乱和内斗； 老子说：“人，很渴望得到安定”偏偏人又得不到安定； 荀子说：“人，最贵的就是生，人最乐的就是安，只有安才乐”； 所以，管理的最终目的就是安人，这是中国式管理最大的特色。 国家的经济发展，有经济的层面，也有非经济的层面。经济层面容易控制，而非经济层面却非常复杂，如社会风气和文化等。 所谓安，就是全面的提高品质。 四、企业经营的目标 衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面：（1）能干（2）肯干（3）忠诚（4）持久 不安有五种情况，就要用五种方法，使其不安变为安。 1、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。方法是教他。 2、会做而不做时，待遇低、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。 3、会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。方法是原谅他。 4、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，方法是信他。 5、做错了事时，怕背后对他不利，方法是用他。 安，叫做大家好。员工好，股东好，顾客好，社会大众也好，这就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范围相当广，也是我们做一切决定的标准，归纳起来就是企业的安人之道。 因此要做到以下几点： （1）适当的关怀； （2）真诚的服务； （3）合理的待遇； （4）安定的保障； （5）适当地工作； （6）相当的尊重； （7）合适的升迁。 安定的总结就是“爱人如己”。 1、要消除人我之间，不要说“我”，要说“我们”。 2、不要在自私的功利上做打算。一个人越会算，最后就变成越不会算。人们常说：“人不自私，天诛地灭”，但是还应该再加上句话：“人一自私，也天诛地灭”。 公司要使员工：身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。要让每一个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。 |
| 到底怎样才能安人 中国人受“易经”的影响很大。实际上，中国人读不读《易经》关系不大，因为我们在小孩子3-6岁的时候，就已经灌入了《易经》的思想，而且已经把《易经》中一些高深的道理变成浅显通俗的话在家庭里流通。 《易经》解释两个不同的意义。 1、不易（形而上）是不变的，世界上有许多不变的真理，如太阳从东方升起，从西方落下，潮水会进会退等。 2、变易（形而下）是瞬息万变的。 世界上有变的部分，也有不变的部分，这就叫易。易是变，不易还是变，叫做变中不易，这就是一切一切都在变，但是有一种东西不变，这个东西就是“变”，只有“变”是不变的，其他的一切都变。不过有长期、短期而已。长期不变的就是不易，即经；瞬息万变，经常在变能叫做权，所以，有经有权。 我们讲管理，要注意道理是不变的，而方法是千变万化的，比如说怎样才能安？这就是变化无穷。 一、合理化管理 管理有绝对部分，也有相对的部分，绝对的部分叫经，相对的部分权，也就是原则不变，方式可变。 从事管理的人要记住；安人的目的是不能变的，不管什么环境都要使他安，但是环境在变，所以方法就要跟着时代改变，安人的目的不变，叫常；安人的方法要变，叫变。所以要有常有变。常的部分又叫经，变的部分又叫权，所以管理又从安人之道引伸出一个“经权之道”。 中国式管理就是合理化管理。可是在合理化之外，还要注意安人，我们叫做人性化管理，中国人最讲“仁”和“义”。“仁”是安人之道，就是用仁心去安人；“义”是经权之道，就是恰到好处，管理的最高境界就是做到“恰到好处”。 经权的法则：时中。（此时此地最合适的决策） 1、不可墨守陈规――过去有效的方法，现在不一定有效。 2、应该力争上游――不进则退，要不断求取上进。 不断的求取上进和不墨守陈规，才是管理者应有想法。 这样我们可以把它分为以下四点： 第一点：取经用宏――牢牢记住紧要原则，进行普遍的应用。 第二点：折衷致当――折衷不是取中点，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。 第三点：因时制宜――时间变了方法就要变，与时俱进，时时刻刻跟上时代，甚至走在时代的前面。 平常要按照常规做事情，叫做守经，非常时期，就要有突破性的做法，叫做权变。 二、经权的要义 1、中国人太聪明，又喜欢取巧，所以必须有经才敢授权。 2、经不可屡变，要使大家明了，以建立常道的共识。 3、各阶层应坚守的原则叫经，可变通的部分叫权。 4、经权都是动态的，必须平日多多默契。 三、管理的守经达权 要使中国人敢授权，就要使部属做到内方外圆或内圆外方。 方＝基本原则，是不可变的部分。圆＝应该有弹性的部分。 权的后面往往要一个“限”字，就是“权限”，这说明，权是有一定限度的。掌握某种权力，都不可超越界限。 每一个人，碰到一件事情，每一件事要想：这是不是在我的权限范围之内可以改变的？如果可以，我才斟酌去改变，如果不可以，要向上面去请求。只有养成这种习惯上司才敢授权。 四、无可无不可 孔子说：“无可无不可”。 |
| 经权配合怎样才能合理 管理要不要制度化？管理要不要求新求变？什么事都求新求变，怎样维持制度？如果一切讲制度，那又怎样求新求变？这就导致一种奇怪的现象，即制度是管别人的，而管不了他自己。 一、中国人最喜欢合理化管理 管理就是管得合理。管得合理，人们就接受；管得不合理，人们就会抗拒。 中国人有时候不要你管，但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管，当他做得不好、有困难时，又希望你管。这要看需要而定。 管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。 但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。 企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。 二、到底什么叫合理 中国人最喜欢讲道理，但是，跟中国人讲道理也最难，你说东，他就说西；你说西，他又说东。 中国5000年的资料非常丰富，顺手一抓就是一大把理由。 道理不是绝对的，而是相对的。因此，我们常说：“公说公有理，婆说婆有理。” 中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话，他会问：“谁说的？”如果说他的错的人职位比他高，他就不讲话（实际上是申诉）；如果说他错了的人职位与他平等，他就会说：“好好好，我错了难道你就没有错？”（我难看，也让你难看）。如果说他错了的人职位比他低，那人就彻底倒霉了（一脚把他踩到底）。 不合理是抗拒的主要原因。企业内部不和谐，就是因为制度不合理造成的。所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化验室。中国式管理不但要有制度，而且制度要常常修订，使之保持合理。外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争；如果不合理，就是恶性竞争，一旦走上恶性竞争，就会两败俱伤。 所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。 主管说了就合理？（不一定）训练出来的员工会有勇无谋。 老板说了就合理？（不一定）太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。 专家说了就合理？（不一定）专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。 员工说了就合理？（不一定）员工的要求无止境，永远不会完全满意。 因此，该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。例如绩儿评评估，绩效评估绩效评估要包括三个基本因素： （1）评估的基准； （2）责任的归属； （3）有儿而落实的追踪考核。 这三点都要用科学的方法。可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。 中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。因为，我们讨厌；我们喜欢的人，人家多半也喜欢。所以，将心比心，建立一个良好而立体的人际关系，你我他、上下左右都要考虑到。我们要用合理的方法和正当的途径，得到对立心理的认同。 任何事物都有先天的矛盾性、阳中有阴、阴中有阳，科学的方法是客观的，而使用方法的人是主观的。对物可以用科学的方法，对人则用将心比心的方法较好。 中国式管理，可以用“关心、休谅”来形容，即上对下要关心，下对上才能体谅。管理者将心比心，要把握四个原则： （1）凡是对自己有利、对别人也有利的事情，尽量去做； （2）凡是对别人有害，而对自己没有利的事情，最好不做； （3）对别有的害，而对自己没有利的事情，最好不做； （4）损害自己，而对别人有利的事情，必要的时候，还要去做。 三、员工自动自发的三进程 自助自立自主 让员工帮助他自己，从给他责任开始，让他提问题，并且找出解决问题的办法，让他自己尽到责任，当他能够把自己的责任做好以后，再让他自主。自立的目的，是让他有信心。他自己做的很好时，才给他相当的自由，让他自己去发展，走上自主管理。 主管始终不放手让部属去发挥，部属就永远长不大。然而，主管一下子就放手，部属就会摔跤。因此要慢地放手。 主管要做到以下三点： （1）适时支援 （2）尽量鼓励 （3）表示感谢。 |
| 中国式管理的Ｍ理论是什么 “Ｍ”代表很多意义，其中：中庸、人性、管理统统在里面。 创造Ｍ理论不是要与西方面的X理论和Y理论相对抗，而是在中国人的文化、民族性里面，的确存在着Ｍ理论。 一、X理论和Y理论的简介 X理论 |
| 看开而非看破 A单位主管出缺，王甲、李乙、张丙都有意争取这一职位。 但是，他们心里有数：争得不剧烈，显得没有什麽力量；争得太剧烈，反而引起决定者论关系，谈实力，三位都差不多，可以说难分上下。主管缺只有一个，争来争去，很明显是一胜两败。 王甲、李乙、张丙都无意跳槽，用不著孤注一掷。所以他们不的而同，采取「不争之争」的策略。既然没有获胜的绝对把握，又不愿意争不到就离职他去，乾脆用「不争」来「争」，看看结果如何。 不久，李乙获得晋升，狠高兴地走马上任。王甲，张丙落选，难免闷闷不乐。 老板做得根漂亮，分别安慰玉甲和张丙，说是「原本要升你的，不料有一些流言，才临时改变」，希望「不要灰心」，并且承诺「只要好好工作，以後机会还根多，一定不会忘记」。 王甲和张丙的反应有一些不同。王甲微笑地回答：「升不上去没关系，我会好好工作，以後还请多多提拔。」张丙则显然狠不服气，愤慨地说：「升不上去没有关系，我会好好工作。不过平白遭受流言的伤害，我实在不甘心，希望能够彻查，以明是非。」 如果您是老板，对王甲、张丙的印象如何？以後真的有机会，会优先考虑王甲，还是张丙？ 主管出缺的原因狠多，归纳起来，也不外乎下述三种类型： 第一种是强势的升迁型。老板非常贪识他，让他晋升，也让他安排继任人选。在这种情况下，王甲、李乙、张丙根本用不著争，因为没有争的机会，只有看平日和主管的关系，够不够让他把自己安排上去。第二种是弱势的升迁型。老板让他晋升，也问他谁来继任？但是，只接受他的推荐，不一定如他的意。甚至他自己量力，根本就不推荐。还有一种是空白的出缺型。包括原任主管平调或离职，退休或死亡，以及新增单位的主管。有如一片空白，所以引起抢夺位置的竞争。 部属最好有机会追随强势的主管，只要尽力而为，好好协助他，便可以「同登龙门」，这是最有效的升迁途径，不需要经过激烈的混战。然而，强势主管毕竟是「可遇不可求」的，求不到机会，一点办法也没有。同时强势主管多半要求严格而且丝毫不荀，追随这样的主管，升得快死得也快。升不上去又让他有不好 的印象，那就更加倒楣。遇到弱势主管，部属得不到强而有力的支持，也狠难在主管晋升的时候，获得顺理成章的升迁。但是，在背景不够强的环境中，才能够真正磨练自己，使自己更加机警与稳健，就算必须竞争才有升迁的机会，也是成败操之在我，总是值得自豪的。 主管平调或退休，多半是可以预儿的。退休的年龄，为有关人员共同注目的焦点。干调的主管，则是专长不合的一种迁移，明眼人看得相当清楚。这两种情况，必须及早准备，届时瓜熟蒂落，自然成功。 死亡出缺，通常称为死缺。怕是怕，还是要当，搬一搬座位，改一改风水，便可以心安理得。主管离职，接的人是谁？顿觉阴谋家露出真面目。其实，表面上是死亡或离职引起混乱的战争，实际上有心人早就摩拳擦掌，准备决一死战了。至於新增单位的主管，我们如果想得长远一些，也不难看出「先有人动脑筋，千呼万唤才增设出来」的不易之理。 不论那一类型，不管什麽情况，在决定的关键时刻，都免不了一番争夺。尽管不争之争老早已经开始，最後关头，总是明显化而白热化，最少也要让老阅对自己加以考虑，才算真正达到「不争之争」的目的。老板可能速战速快，理由是「夜长梦多」，愈拖问题愈多，愈不容易摆平；何况主管职位空得太久，势必耽误要事。老板也可能采取拖延的策略，理由是「冷却一下」，大家才不会闹情绪；就算摆不平，至少也表示已经尽力在摆平。 这两种理由，都有道理，也都很牵强。可见理由是人编出来的，自己相信，那就是道理。重要的是决定，锅盖得再紧密，终究要掀开来。竞争的人不止一位，结果总是一家欢乐几家愁。老板决定之後，对新任主管要激励一番口让他好好表现。对落选者安慰的话，当然一则要找出理由，再则要给他希望，所以说来说去，离不阁「原本要升你的」、「以後还有机会」。落选的人，当然不可能恼羞成怒，除非他愤而辞职。「升不上去没关系」便成为大家不约而同的惯用语，并不代表真正的心意。倒是下面接著说出来的话，可能发自内心，构成自己未来发展的助力或阻力。 王甲微笑地说：「我会好好工作，以後还请多多提拔。」这种「看得开」的态度，必然对他将来的升迁，带来良好的契机。因为老板听了，会觉得他很善於领会老阅的话意，也能够体谅老板的心意，因而对他产生歉意。以後有机会，自然优先考虑王甲。 张丙愤慨地说：「平白遭受流言，实在不甘心。希望彻查是非，以明事实。」听起来很有道理，也是「不要让自己的权利睡著了」的一种表现。但是，老板会觉得他根本听不懂自己的话意，把安慰的藉口当做是真的。如果听懂自己所说的，不过是一种藉口，却坚持要彻查，那就是不够体谅的态度。 老板可能口头答应他一定查明，心里则好笑得很，转而庆幸自己没有升错人，暗中告诫目己，此君「看不开」，最好不要招惹他。 看开并非看破，看不开却必然看不破。我国的云门禅师说过这麽一句话：「日日是好日」，便是看 |
山东 | 路桥市政
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